HappyNurse Zorg Nieuws

Lees hier het laatste zorg nieuws. Nieuws en achtergronden voor en over verpleegkundigen en verzorgenden. Ook is HappyNurse zelf regelmatig in het nieuws. Op de hoogte blijven van actueel zorg nieuws? Schrijf je dan in op onze nieuwsbrief onderaan de pagina.
< terug

Flexibel Banner

Er zijn drie soorten flexcontracten, naast uitzendwerk. Als je geluk hebt, staat in je contract welke soort het is. Anders is het gemakkelijk te achterhalen. Ze hebben alle drie duidelijke kenmerken.

1. Oproepcontract met voorovereenkomst

Je hoeft niet te gaan werken als je werkgever daarom vraagt en je krijgt alleen de uren die je werkt betaald. Als je beslist om te gaan werken dan ontstaat een tijdelijk contract. Bij de vierde oproep die je accepteert na drie van deze contracten heb je recht op een vaste arbeidsovereenkomst (behalve als in de cao bepaald is dat er meer tijdelijke contracten gesloten mogen worden). Er moet dan wel minder dan drie maanden tussen de verschillende oproepen zitten.

2. Oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht.

Als je een dergelijk contract hebt, moet je gehoor geven aan iedere oproep.  Er zijn twee vormen: een arbeidscontract zonder urengarantie (nulurencontract) en een arbeidscontract met een urengarantie (min-maxcontract). 

2.A. Arbeidscontract zonder urengarantie (nul-urencontract)

Je moet gaan werken als je werkgever je oproept. Je werkgever hoeft alleen de uren die je werkt aan je uit te betalen. Er is geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat je minimaal werkt. Per oproep moet je drie uren betaald krijgen, ook al heb je maar een uur gewerkt. 
Na verloop van tijd moet je werkgever je loon voor een aantal uren doorbetalen. Dit is na een half jaar, maar de cao kan daar uitzonderingen op maken. Vraag dus altijd de cao-tekst als de werkgever na een half jaar door wil gaan met een nul-urencontract. 
Hoeveel uren je dan doorbetaald moet krijgen: het aantal uren dat je de drie maanden daarvoor gemiddeld werkte.

2.B. Arbeidscontract met urengarantie (min-maxcontract)

Je hebt een arbeidscontract waarin staat hoeveel uren je minimaal betaald krijgt. Deze uren moet je natuurlijk ook komen werken. Het kan ook zijn (maar dat hoeft niet) dat er een maximaal aantal uren is afgesproken. In dat geval moet je in ieder geval komen werken totdat deze uren 'op' zijn. Je krijgt hoe dan ook het minimum aantal uren betaald, of je zoveel hebt gewerkt of niet. De werkgever mag je niet verplichten die niet gewerkte uren later in te halen. De uren die je meer werkt, krijg je natuurlijk ook gewoon betaald. Als je een contract van minder dan 15 uur in de week hebt zonder vaste werktijden, dan moet je minimaal drie uur per oproep krijgen uitbetaald. Dat is wettelijk zo geregeld. Als je wel afspraken hebt gemaakt over vaste werktijden dan geldt de bepaling van drie uur loonbetaling niet. De Hoge Raad heeft in mei 2013 geoordeeld dat bij verschillende oproepen op één dag voor elke oproep drie uur dient te worden uitbetaald, ook al is de feitelijk arbeidsduur per oproep bijvoorbeeld maar een half uur. De tekst van de uitspraak is op rechtspraak.nl te vinden (LJN BZ2907). 
Een taxichauffeuse kreeg alleen de tijd uitbetaald die ze echt gewerkt had, en dat vond ze te weinig. De rechter heeft bepaald dat er minimaal drie uur uitbetaald moet worden per oproep. Wel is het zo dat als de oproepen vlak achter elkaar zijn doorgeteld mag worden, als er maar niet langer dan een pauze van gebruikelijke duur (meestal een kwartier) tussen zit. FNV Bondgenoten heeft vanaf 2008 geprocedeerd voor deze principiële uitspraak. Wil jij betere arbeidsvoorwaarden? Vind hier je nieuwe baan.

Moet ik altijd werken als mijn werkgever dat vraagt?

Over het algemeen geldt: als je werkgever vóór negen uur 's ochtends vraagt of je komt en je hebt een flexcontract, dan is het verstandig om aan de oproep gehoor te geven.

Er zijn twee uitzonderingen op deze regel:  
1. Je hebt een oproepcontract met voorovereenkomst. Je moet er dan wel zeker van zijn, dat deze nog steeds geldt.  
2. Je hebt een min-maxcontract en je hebt het maximaal aantal uren al gewerkt, of zelfs meer. In dat geval is de keuze geheel aan jou.

Mag mijn werkgever zelf weten wanneer hij me oproept?

 

In principe wel. Maar natuurlijk ben je niet helemaal aan de grillen van een ander overgeleverd. Zo moeten de oproepen natuurlijk voldoen aan de arbeidstijdenwet. Meer informatie daarover vind je hier.

Heb ik recht op uitbetaling van een minimum aantal uren?

Ja, in een aantal gevallen, al zijn veel werknemers zich hiervan niet bewust. Je hebt recht op een minimum aantal uren loon als:  
• je een oproepcontract met voorovereenkomst hebt en je bent al drie keer opgeroepen, terwijl er geen drie maanden tussen de oproepen zaten, heb je vanaf de vierde oproep recht op een vast arbeidscontract en dus op uitbetaling van een minimum aantal uren;   
• je een min-maxcontract hebt en je hebt nog niet het minimaal aantal uren gewerkt (let op: in je contract staat niet alleen hoeveel uur je moet werken, maar ook binnen welke periode);
• je gedurende lange tijd een nul-urencontract hebt (zes maanden of het bepaalde in de cao) en je hebt de afgelopen drie maanden meer gewerkt dan deze maand.
• je een contract van minder dan 15 uur in de week hebt zonder vaste werktijden, dan moet je minimaal drie uur per oproep krijgen uitbetaald. De meeste werkgevers zullen echter je zeker oproepen voor het aantal uren dat je sowieso uitbetaald krijgt.

Verbeteringen in de toekomst

Het kabinet Rutte/Asscher is het met sociale partners eens dat de flexibiliteit in een aantal gevallen is doorgeschoten. Daarom zijn ze in het Sociaal Akkoord overeengekomen dat er verbeteringen in de wet zullen worden vastgelegd. Zo zullen tijdelijke contracten die elkaar volgen binnen maximaal zes maanden meetellen voor de aanstelling voor onbepaalde tijd bij het vierde contract (nu drie maanden). De periode van drie jaar wordt bekort tot twee jaar. Dienstverbanden van werknemers onder de 18 jaar tellen niet mee. In de zorg zullen helemaal geen nul-urencontracten meer gebruikt worden.

In het BW (artikel 7:691) zijn bijzondere regels voor uitzendwerk voorzien die het mogelijk maken gedurende langere tijd uitzendkrachten flexibel in te zetten zonder dat de gewone regels over tijdelijke contracten en ontslagrecht van toe- passing zijn. Zo wordt volgens lid 1 de ketenregeling tijdelijke contracten pas van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. Verder kan volgens lid 2 in de uitzendovereenkomst een zogenoemd uitzendbe- ding worden afgesproken waardoor de uitzendovereenkomst kan worden beëin- digd als de inlener de uitzendopdracht beëindigt. Volgens lid 3 kan ook van dit uitzendbeding maximaal gedurende 26 gewerkte weken gebruik worden ge- maakt. Van deze regels kan bij cao onbeperkt worden afgeweken (2:691, lid 7 BW). De Stichting vraagt het kabinet om deze mogelijkheid te beperken in die zin dat de termijnen van lid 1 en lid 3 maximaal 78 (in plaats van 26) gewerkte weken kunnen bedragen.

Min-max- en nulurencontracten

Aanbesteding in publieke sectoren leidt bij krapte van budgetten tot een toene- mende druk op arbeidsvoorwaarden, waardoor het loonniveau naar een minimum daalt. Deze aanbestedingsdruk (of de zogeheten ‘aanbestedingsknoop’) geldt in het bijzonder in de zorgsector. Sociale partners willen het oneigenlijke gebruik van aanbesteding terugdringen via maatregelen voor aanbesteding (zie ad 3 aanbeste- ding) en via afspraken over nulurencontracten. De Stichting van de Arbeid roept cao-partijen op om het gebruik van nulurencon- tracten te beperken tot uitzonderlijke situaties en hierover concrete afspraken te maken. Bij deze afspraken worden ook de mogelijkheden voor het organiseren van interne flexibiliteit, bijvoorbeeld via de arbeidstijden, meegenomen. Voorts worden de volgende maatregelen voorgesteld:
o Via de cao kan de loondoorbetalingplicht na een half jaar worden uitgesloten. De Stichting van de Arbeid stelt voor deze afwijkingsmogelijkheid te binden aan de voorwaarde dat de noodzaak daartoe door cao-partijen gezamenlijk moet worden onderbouwd op basis van de aard van de werkzaamheden in de sector. De wijze waarop deze voorwaarde technisch moet worden vormgege- ven wordt door de Stichting van de Arbeid nader uitgewerkt. o Er komt een gezamenlijke voorlichtingscampagne van sociale partners om zowel werkgevers als werknemers te wijzen op de wettelijke mogelijkheden en onmogelijkheden met betrekking tot min-max en nulurencontracten, met name gericht op het rechtsvermoeden van de gemiddelde arbeidsduur en de drie uren per oproep. Ad 5 Betere ordening (Nieuwe) vormen van flexibiliteit zoals opdracht van overeenkomst (ovo), payrolling, contracting en doorlenen dienen ingepast te worden in de bestaande arbeidsrechtelijke ordening zodat geheel transparant is of, en zo ja onder welke voorwaarden, deze arbeids- contracten kunnen worden aangeboden.

Payrolling

Sociale partners zijn van mening dat er rond het uitbesteden van werk (door mid- del van ‘contracting’) en het uitbesteden of doorbesteden van het werkgeverschap (door middel van payrollconstructies, maar ook doorlening) zich in toenemende mate vraagstukken voordoen die dringend om een oplossing vragen. Naast de vragen die met name aan vakbondszijde bestaan met betrekking tot de le- gitimiteit van deze producten op de arbeidsmarkt in relatie tot de gebrekkige rechtsbescherming van de betrokken werknemers is er in ieder geval de gezamen- lijke wens van partijen in de Stichting van de Arbeid om te bevorderen dat duide- lijkheid bestaat over de wederzijdse rechten en plichten en te komen tot een helde- re inkadering van het toenemend aantal driehoeksrelaties in de bestaande ordening van arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Voorkomen moet worden dat deze constructies vooral worden benut voor ontduiking of ontwijking van al dan niet bij cao geregelde rechtspositionele regelingen en arbeidsvoorwaarden. Ten aanzien van payrolling zijn sociale partners van oordeel dat in ieder geval nu reeds moet worden besloten de bijzondere beleidsregels van UWV ten aanzien van payrollen te schrappen. Ook zijn zij van mening dat het in het belang van de be- trokken werknemers maar ook van de inhurende en uitlenende bedrijven is om vol- ledige helderheid en transparantie te hebben ten aanzien van de essentiële elemen- ten van de arbeidsrelatie, en met name wie de werkgever is van de gepayrollde werknemer. Zij stellen voor in het BW de verplichting van een schriftelijke ar- beidsovereenkomst op te nemen voor situaties van payrolling waarbij de overeen- komst de essentialia van de arbeidsovereenkomst dient te bevatten. Het niet ver- strekken van een schriftelijke overeenkomst behoort tot gevolg te hebben dat een arbeidsovereenkomst met de inlener wordt aangenomen in plaats van met het pay- rollbedrijf.

Ordening driehoeksrelaties

Sociale partners stellen vast dat de overige vraagstukken met betrekking tot drie- hoeksrelaties om een uitgebreidere inventarisatie van problemen en mogelijke op- lossingsrichtingen vragen. Zij zullen op korte termijn in het kader van de Stichting van de Arbeid een werkgroep formeren, met betrokkenheid van de relevante de- centrale partijen, die de opdracht krijgt om te inventariseren hoe driehoeksrelaties zich op de Nederlandse arbeidsmarkt ontwikkelen (met gebruikmaking van rele- vante informatie van het ministerie van SZW), wat daarbij de ervaringen van werknemers en werkgevers zijn, en hoe kan worden bevorderd dat sprake is van duurzame arbeidsrelaties met perspectief die voorzien in gerechtvaardigde behoef- ten en belangen van werknemers en werkgevers. Over de gewenste oplossingen zal voor 1 oktober 2013 advies worden uitgebracht aan het kabinet en desgewenst zul- len in aanvulling daarop aanbevelingen aan decentrale partijen worden uitgebracht.

Nieuwsbrief voor verpleegkundigen en verzorgenden

Geen zorgen: wij gaan veilig met je gegevens om. Dat lees je in ons privacybeleid.

Deze website maakt gebruik van cookies. Door verder te gaan met het gebruik van de website gaat u akkoord met het plaatsen van deze cookies. Meer info

 

Akkoord